"Ez az igazságtalan bérezés ára - HR Portál"

A munkavállalók 81%-ka mondja, hogy hatékonyabban dolgozik, ha fair a bérezés a cégnél. Míg a férfiak 70 százaléka érzi úgy, hogy igazságosan fizetik, a nők alig több mint fele érez hasonlóan, derül ki a Mercer globális bértranszparencia kutatásából.

„Egyenlő munkáért egyenlő bér jár” – olvasható az EU bértranszparencia irányelvében. Ez az irányelv 2026 nyarán lép életbe, és a 150 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégeknek 2027-ben kell először jelentést tenniük a megfelelésről. Bár a határidő még távolinak tűnik, a bevezetés folyamata nem lesz zökkenőmentes – hívta fel a figyelmet Dobronyi Dávid, a Mercer Senior Compensation Consultantja, a közelmúltban az ABSL Hungary által szervezett webináriumon.

A cég 2024-es bértranszparencia felméréséből az is kiderül, hogy a válaszadók számára a legfontosabb a munkahelyen való maradáshoz

Ezek után következnek olyanok, mint a tanulási lehetőségek, a rugalmas munkavégzés és a versenyképes juttatások. A képhez az is hozzátartozik, hogy míg a munkavállalók döntő többsége hatékonyabban dolgozik, ha úgy érzi, ezért igazságos fizetésben részesül, mindössze a nők 54%-a látja úgy, hogy ez esetükben megvalósul. A férfiaknál ez az arány 70%.

Éppen ezért nem meglepő, hogy az Európai Unió bértranszparencia direktívája (EU 2023/970 irányelv) alapvetően a nemek közötti bérezési különbségek felszámolására összpontosít. A bérszakadék mérséklése már évek, sőt évtizedek óta napirenden van, de sajnos a jelentős előrelépések elmaradtak, hiszen az elmúlt húsz évben csupán 2% alatti csökkenést tapasztalhattunk. Magyarország esetében a nemek közötti bérkülönbség 17%-ot tesz ki, míg az EU átlagos mutatója 12% körüli.

A közelgő határidők kényszerítő hatása a cégekre is erőteljesen hatott: a felmérésben résztvevők 77%-a azért foglalkozik a bértranszparencia-stratégia kidolgozásával, hogy megfeleljenek a jogszabályi előírásoknak. Azok, akik nem e célból cselekszenek, 53%-ban a vállalati irányelvek betartása vagy a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) iránti elköteleződés miatt teszik ezt, míg 51% a munkavállalói elégedettség növelését tűzte ki célul, hogy javítsa a bérezés megítélését a munkáltatói márka szempontjából.

Dobronyi Dávid a bevezetés keretein belül olyan kihívásokat emelt ki, amelyek főként az üzenet lényegi megértésével állnak kapcsolatban.

A szakértő hangsúlyozta, hogy a bértranszparencia és a bérszakadék mértékéről való tájékoztatás elsődleges lépései a valódi és igazságos bérezés felé vezető úton. A transzparencia azt jelenti, hogy a vállalat világosan kommunikálja a bérrel kapcsolatos döntéseit, részletezve, hogy mit, miért és hogyan fizet. A méltányos bérezés, amely az egyenlő munkához kötődik, objektív kritériumok alapján kell, hogy megvalósuljon. E kritériumok közé tartozik a szakmai képzettség, a szükséges készségek, a munkába fektetett erőfeszítés, a vállalt felelősség és a munkakörülmények. Továbbá, más tényezőket is figyelembe lehet venni, amelyek árnyalhatják a helyzetet, de ez az alapvető keret.

Az EU direktívája szerint alapvető követelmény, hogy a munkakeresők már az álláshirdetésben, vagy legkésőbb az interjú során tájékozódjanak a felajánlott bérszintről vagy bérsávról.

Az alkalmazottak információt kérhetnek a saját fizetési szintjükről és az átlagos fizetési szintekről, nemekre lebontva.

Valamint a cégnek szintén transzparensen kommunikálnia kell az előlépés lehetőségeit, és annak kritériumait nemtől függetlenül.

Amennyiben a munkáltató nem biztosít kellő átláthatóságot, és a munkavállaló jogi lépéseket tesz, azt feltételezve, hogy hátrányos megkülönböztetés érte, akkor a bizonyítási teher nem a munkavállalóra, hanem a munkáltatóra hárul. Ez azt jelenti, hogy a foglalkoztató feladata igazolni, hogy a diszkrimináció vádja alaptalan.

A tanácsadó hangsúlyozta, hogy a direktíva a minimumot határozza meg, így a helyi szabályozás nem könnyíthet, csak szigoríthat a feltételeken. Magyarországon még nem született meg az erre vonatkozó törvény, így kérdés mennyi ideje marad majd a vállalkozásoknak az alkalmazkodásra. 2026. június 7. ráadásul nincs is nagyon messze, ugyanakkor a jelentési kötelezettség csak 2027-től érinti, először a 250 fő feletti vállalatokat évente, a 150 fő felettieket pedig háromévente. 100 fő felett pedig majd csak 2031-től él a kötelezettség, szintén három évente. Ebben az összehasonlításban mindenre ki kell térni, minden egyéb juttatásra, cafeteriára is.

Ha a bérszakadék meghaladja az 5%-ot, a vállalatnak hat hónap áll rendelkezésére, hogy orvosolja a helyzetet. Amennyiben ez nem sikerül, a munkáltatónak kötelezően tárgyalnia kell az alkalmazottak képviselőivel a megfelelő lépések megtétele érdekében.

A transzparens struktúra megteremtéséhez elengedhetetlen egy jól megtervezett munkakör-architektúra kidolgozása, amely világosan definiálja a különböző szinteket (grades) és a szükséges készségeket. Ezt egy hatékony adatkezelő rendszer kell, hogy támogassa, amely lehetővé teszi a könnyű hozzáférést és nyomon követést. Emellett elengedhetetlen egy átlátható stratégiát kidolgozni, amelyben a szervezet kifejezi szándékát a béregyenlőség elérésére és a transzparencia elvárásainak való megfelelésre. Fontos lépések közé tartozik a nem indokolható bérkülönbségek felszámolása, amelyet megfelelő támogatással, jogszabályi keretekkel és iránymutatásokkal lehet megvalósítani.

Ezt pedig érdemes idejében elkezdeni, hogy ne csak 2026-ben derüljön ki, hogy probléma van a rendszerrel, mert akkor a pénzügy igen nehéz helyzetbe kerülhet, ha hirtelen kell bérkiegyenlíteni. A policy-nek, gyakorlatoknak, az munkakörökre vonatkozó adatoknak és struktúráknak már meg kellene lenniük. 2025 végére HR-nek felkészültnek kellene lennie, hogy előkészítse a szervezetet a kultúraváltásra. 2026-ra pedig már csak a gyakorlatban kipróbálásnak, mint tennivalónak szabadna maradnia, figyelmeztetett Dobronyi Dávid.